Talent Acquisition được xem là một trong những hình thức chiêu mộ nhân tài được rất nhiều ông lớn áp dụng. Hơn hết, Talent Acquisition còn là hình thức “săn đầu người” chuyên tìm các nhân tài trong các lĩnh vực khác nhau về với doanh nghiệp của mình.
Các “thợ săn đầu người” thường dùng cách thức nào để thu hút các vị trí nòng cốt và nhân lực cho doanh nghiệp mình? Cùng tìm hiểu câu trả lời cho thắc mắc trên qua bài viết sau đây.
Mục lục nội dung:
1. Thu hút nhân tài (Talent Accquisition) là gì?
Talent Acquisition được xem là đứa con của lai của Recruiter và Headhunter, được hiểu là Thu hút nhân tài. Talent Acquisition Manager (TAM) được hiểu một cách đơn giản nhất là người chuyên đi chiêu mộ, tìm kiếm, thu hút nhân tài cho doanh nghiệp, công ty mình. Nói cách khách TAM chính là nhân viên nhân sự cấp cao chuyên hoạt động trong lĩnh vực tuyển dụng cho các doanh nghiệp.
Không giống như nhân viên HR thông thường các Talent Acquisition Manager cần có chuyên môn, kỹ năng và năng lực nhất định, sao cho thu hút chính xác và nhanh chóng nhân lực về doanh nghiệp mình. Công việc này đòi hỏi nhiều thách thức cũng như cơ hội, mang đến nhiều điều mới lạ cho nhà tuyển dụng chuyên nghiệp.
Ngày nay xu hướng tuyển dụng theo hình thức Talent Acquisition ngày càng trở nên phổ biến, thay thế cho các hình thức tuyển dụng truyền thống. Với tuyển dụng truyền thống Recruitment các doanh nghiệp sẽ đăng tin tuyển dụng, nhận và sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn và lựa chọn ra ứng viên phù hợp.
Tuy nhiên với Talent Acquisition nhà tuyển dụng phải trải qua nhiều bước đòi hỏi kế hoạch, quy trình dài hạn. Cụ thể các nhà quản lý Talent Acquisition phải săn tìm ứng viên, sàng lọc, tuyển chọn, tuyển lựa nhân sự và theo dõi các ứng viên không được chọn để đưa họ vào vị trí phù hợp trong tương lai. TAM giúp doanh nghiệp tạo ra nguồn nhân lực nổi trội về chuyên môn và năng lực trong thời gian dài hạn thay vì “lấp chỗ trống” như các đợt tuyển dụng ngắn hạn.
2. Talent Acquisition có đang dần thay thế tuyển dụng truyền thống?
Không khó để tìm ra nguyên nhân Talent Acquisition đã, đang và sẽ thay thế hình thức tuyển dụng truyền thống. Theo các đơn vị tuyển dụng có tiếng, phương thức tuyển dụng truyền thống bắt đầu thể hiện những mặt hạn chế và nhược điểm của mình trong thời đại mới.
Thông thường trong một đợt tuyển dụng truyền thống tỉ lệ phổ biến là 15/5/3/1. Có nghĩa: Có tổng cộng 15 ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển, có 5 người đến phỏng vấn, nhà tuyển dụng lựa chọn 3 người và ký hợp đồng với 3 người. Có thể thấy để tuyển dụng được 1 nhân sự vừa ý các doanh nghiệp phải dùng đến nhiều ứng viên khác.
Mặt khác để có được nguồn ứng viên doanh nghiệp thường phải trả chi phí đăng tin tuyển dụng trên các trang mạng xã hội hoặc dịch vụ việc làm. Thông thường nhà tuyển dụng phải trả 5 triệu đồng cho 20 bộ hồ sơ ứng viên qua trang dịch vụ việc làm. Nhu vậy mỗi bộ hồ sơ của ứng viên doanh nghiệp phải trả 250.000đ. Trong trường hợp 1 ứng viên được chọn, doanh nghiệp sẽ phải chịu phí tổn cho các hồ sơ còn lại, cộng thêm với chi phí quảng cáo khoảng 5 triệu. Nếu tuyển dụng theo cách truyền thống doanh nghiệp sẽ tốn một khoản tiền không nhỏ mà hiệu quả mang lại chỉ để giải quyết vấn đề ngay lúc đó.
Đối với Talent Acquisition các doanh nghiệp có thể lựa chọn được nhân sự cho cả mục đích ngắn hạn và dài hạn. Các nhà quản lý Talent Acquisition sẽ tìm kiếm, theo dõi và “take care” ứng viên thường xuyên trong thời gian dài nhằm củng cố bộ máy nhân lực hùng hậu cho doanh nghiệp mình. Cụ thể với mô hình tuyển dụng Talent Acquisition, các TAM sẽ liên hệ đến các ứng viên tiềm năng từ khi họ còn là sinh viên. Sau đó theo dõi và tìm vị trí phù hợp trong tương lai cho ứng viên. Mô hình “săn đầu người” này không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn khẳng định được thương hiệu của doanh nghiệp đối với các ứng viên.
>>> Tham khảo Doanh nghiệp vừa và nhỏ chớp thời cơ giữa cuộc chiến tuyển dụng nhân tài
3. Chiến lược Talent Acquisition cho các vị trị “nòng cốt” của doanh nghiệp
Để có thể thu hút và chiêu mộ nhân tài cho các vị trí nòng cốt của các công ty, doanh nghiệp các Talent Acquisition Manager phải có các chiến lược sau đây:
Khả năng lập kế hoạch và chiến lược
Điểm khác nhau lớn nhất giữa nhân viên tuyển dụng và một nhà quản lý Talent Acquisition chính là ở tính dài hạn cũng như chiến lược và kế hoạch chiêu mộ nhân tài mà doanh nghiệp đặt ra. Talent Acquisition Manager cần đảm bảo nguồn ứng viên được tuyển vào doanh nghiệp vừa phải đảm bảo “lấp chỗ trống” ở hiện tại và “lấp dần” các vị trí dự tính tuyển dụng trong tương lai. Điều này đòi hỏi các nhà tuyển dụng cấp cao phải có tầm nhìn chiến lược và khả năng lập kế hoạch tìm kiếm, săn đón và theo dõi nhân tài chi tiết, thông minh.
Nắm rõ những đặc điểm của lực lượng lao động
So với nhân viên tuyển dụng truyền thống nhiệm vụ của các Talent Accquisition Manager khó khăn hơn nhiều. Cụ thể ở mỗi lần tuyển dụng quy mô, số lượng, vị trí tuyển dụng mà các TAM đảm nhận lớn hơn rất nhiều. Điều này đồng nghĩa với việc nếu các TAM không có đầu óc tính toán, khả năng hoạch định kế hoạch và lên chiến lược dài hạn thì khó có thể hoàn thành. Bên cạnh đó các nhà quản lý chiêu mộ nhân tài cũng cần am hiểu về vị trí công việc cần tuyển, mô tả công việc cũng như tình trạng và năng lực ứng viên để có thể tung ra các chiêu “săn mồi” hiệu quả.
Tạo nguồn ứng viên
“Ôm cây đợi thỏ” hay chờ ứng viên tìm đến mình không phải là phong thái làm việc của các TAM. Talent Acquisition tuyển dụng luôn phải chủ động tìm kiếm các ứng viên phù hợp với tiêu chí của doanh nghiệp thông qua các trang mạng xã hội hay forum cộng đồng. Tại thị trường Việt Nam có đến hơn 50% nhân sự chất lượng cao đang hoạt động trên LinkedIn và 99% người lao động sử dụng Facebook. Các TAM hoàn toàn có thể tạo dựng mối quan hệ hoặc bắt đầu “chuyến đi săn” của mình nhờ việc follow, comment, inbox message,… Các TAM cũng không nên bỏ qua các hội thảo, sự kiện networking hay seminar, để tìm kiếm ứng viên tiềm năng.
Nguồn ứng viên dài hạn và lớn mạnh giúp người làm Talent Acquisition tạo dựng được lực lượng nhân sự dự phòng hùng hậu và chất lượng cho doanh nghiệp. Công việc tìm kiếm và tạo nguồn ứng viên cần được thực hiện hàng tuần trong khoảng thời gian dài. Quá trình này sẽ giúp nhà tuyển dụng cấp cao thiết lập được mối quan hệ chặt chẽ cũng như nâng cao vị thế của mình trong cộng đồng ứng viên.
Xây dựng thương hiệu
Việc tìm kiếm nhân tài đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với các doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chính là sức mạnh cạnh tranh và lợi nhuận, doanh thu và uy tín, phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Tuy nhiên nhân tài thì thường có nhiều sự lựa chọn cho mình, được nhiều công ty mời gọi và săn đón. Để thu hút, chiêu mộ được nhân tài cho doanh nghiệp mình, nhà tuyển dụng cấp cao phải chủ động liên hệ đến các ứng viên tiềm năng.
Các TAM cần thiết lập các kế hoạch PR, quảng bá, phát triển thương hiệu của doanh nghiệp của mình nhằm tạo niềm tin và mong muốn làm việc cho ứng viên. Nhà tuyển dụng cấp cao cần đưa các thông tin về văn hóa phát triển, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp mình lên các diễn đàn tuyển dụng. Hoặc quảng bá rộng rãi giá trị của doanh nghiệp trong các buổi giao lưu tư vấn hướng nghiệp tại các trường đại học hoặc các buổi workshop. Điều này sẽ giúp củng cố thương hiệu lớn mạnh, uy tín, tăng hiệu ứng và niềm tin cho các ứng viên.
Doanh nghiệp có phát triển lớn mạnh và tiến nhanh tiến xa được hay không phụ thuộc rất nhiều vào nguồn nhân lực. Muốn hoàn thiện bộ máy nhân sự hùng hậu, chất lượng các doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch và chiến lược thu hút Talent Acquisition dài hạn. Trong tương lai khi mà nguồn nhân lực ngày càng trở nên khan hiếm mô hình chiêu mộ nhân tài “săn đầu người” sẽ trở thành cuộc chiến giữa rất nhiều doanh nghiệp.
>>> Tìm hiểu ngay Giải pháp Quản lý nhân sự HRM toàn diện và tiết kiệm nhất
